网络购物存在的问题与对策 网络购物存在的问题与对策论文

一、科技创新存在的问题与对策？

我们科技创新中还存在创新动力不足的问题。科技企业创新最根本的动力在于对利润的追逐。国企容易得到国家政策资金上的优惠从而获取较大利润，这种非市场因素导致的超额利润使得企业不再积极关注市场需求，虽有创新的实力但是缺乏创新的原始动力。民营企业虽然存在创新的压力，但行业准人、融资方面仍然存在一定的困难，心有余而力不足。所以我们必须从战略高度认识科技创新的意义，尽快实现从资源依赖型向创新驱动型发展战略的转变，从依靠国外技术向自主创新的转变。

一、深化科技管理体制改革，优化创新环境

二、建立长效的投入机制，搭建科技创新的投融资平台

三、把知识产权战略纳入国家创新体系建设

二、会议服务与管理存在的问题与对策？

当前各企业召开的会议活动日渐增多，会务活动是其不可或缺的载体，而企业办公室是大部分以企业名义开展的会务活动的具体承办单位。如何做好会务工作是衡量企业办公室工作水平高低的一个重要方面。本文分析了企业会务工作的现状和存在的问题，阐述了做好会议全过程的工作和相关对策建议。

三、黑土利用中存在的问题与对策？

黑土地是中国最宝贵的资源之一，具有肥力高，结构良好，质地疏松，事宜农耕。现在也面临着退化等严峻的问题，土壤微生物多样性下降，水土流失，黑土层下降，土地酸化等问题。

针对以上问题可以施肥要以碳氮平衡原则，搞多重农作物种植，秸秆还田，甚至可以搞轮休让土地有充分的休养生息。

四、农村家庭教育存在的问题与对策？

现在的农村家庭教育上存在着很多问题，尤为突出的是父母外出打工，爷爷奶奶在家教育孩子。

近些年，随着农村大型机械化的深入，农民种地越来越轻松，需要的劳动力大量减少，剩余的劳动力很多就外出打工，改善生活条件，这样就出现了很多留守儿童，爷爷奶奶在家带，但由于年龄差距太大，代沟无法沟通，就出现了很多问题少年。

解决方法应该呼吁社会放松农民工子女就近上学的条件，让孩子在父母身边，不要为了发展经济而疏远了亲情，得不偿失！！！！

五、浅谈乡村振兴存在问题与解决对策？

乡村振兴存在的问题是资源配置效率低下，经济效益差，为此我们必须要依靠科学技术和管理，提高资源的配置效率，这样有利于提高农民生活水平，实现乡村振兴。

六、外卖存在的问题及对策？

外卖存在的问题其实就在于，在高峰期间，很多商家出菜的速度比较慢，然后送餐的小哥又非常的忙，没法，很快的送到，这就是外面的痛点，解决方案其实在于更高效的配送方式，比如说机器人配送，或者说，在高峰期间增加配送的费用，有更多的小葛去参加，或者是我觉得解决最好的方式就是自己在家做饭，就不用去点外卖了

七、企业贷款存在的问题及对策？

没有资产的抵押，受经营状况影响大，降低审批的难度

八、智能交通存在的问题及对策？

目前新型的智能交通控制系统采用与时刻变化着的交通情况相适应的大规模集成的电子化设备，实行灵活多变的系统控制方法，能保证高效安全的交通次序。我国自2013年正式推动智慧城市建设，在多个城市引入了智能交通控制系统，在解决交通堵塞、交通污染等问题上起到了积极的作用。有利于促进我国的智能交通控制体系发展。

九、食堂管理存在的问题及对策？

最大问题是：在保证食品卫生安全的前提下如何控制成本，达到盈亏平衡。

1.   既然是食堂，大概是机关事业单位内部员工就餐的多。根据过去数据测算人力，配备炒菜的大师，配菜师，择菜切菜的，服务员，洗碗的，收银的，釆购员，一个总领班的。控制好人力成本。

2.    第二个是釆购成本。选择好的采购渠道，控制好食材成本。

3.    安全卫生问题。这是重点管理区域，必须严防死守。

4.    责，权，利三方兼顾，才能调动员工的积极性，把食堂当家一样经营维护，这就需要动脑筋了。

十、招聘存在的问题及原因对策？

1、缺乏人力资源规划

企业由于未对人力资源进行有效的规划，或者未进行规划，导致招聘工作处于被动地位，不能及时有效地为企业招收到合适的人才。招聘工作是由企业领导或者用人部门个人主观地把控，而未根据企业战略规划进行相匹配的人力资源规划，导致招聘工作不及时、不规范，甚至滞后于企业战略规划。

2、招聘渠道过于单一或不适合本企业特点

企业在招聘时只选择一种招聘渠道，不能根据岗位的特点和要求选择恰当的招聘渠道，降低了企业对求职者的选择范围。比如，招聘公司职业经理人或者项目经理类的中高层岗位，只选择网络招聘，因网络招聘对于销售人员或者职能人员相对容易一些，对于中高端人才招聘难度相对较大，此时，可以内部提拔，激励内部员工晋升。

如果内部无合适的人才，还可以借助猎头公司广泛的人才搜索渠道，猎头按企业需求推荐人才，效率高，节约时间成本。

3、用人部门参与问题

用人部门不参与招聘或者过度参与都不利于招聘工作的高效进行。招聘全程由人力资源部进行，而用人部门对招聘活动的参与没有贯穿整个招聘活动，没有提出招聘岗位的岗位职责和任职资格，人力资源部对所招聘岗位所需人员的素质要求和专业要求缺乏了解。

这样，会大大降低招聘合格率，不合适的人员直接退还给人力资源部。有的企业人员招聘全程由用人部门进行，人力资源部只将应聘者邀约过来，用人部门进行面试，由于用人部门没有经过专业的面试培训，在面试过程中，容易出现经验主义或晕轮效应。

4、招聘周期过长，信息反馈率不及时

许多企业在初试和复试之间的衔接时间太长，或复试完毕后用人部门迟迟不做面试是否合格的反馈，甚至人力资源部没有及时跟进回访应聘者，导致合格的应聘者因等待时间太长而入职其他公司。

5、招聘效果评估不及时

许多企业在完成招聘的招募、甄选与录用工作以后，以为整个招聘工作已经结束了，其实不然，还需要及时进行招聘评估。如果没有及时对录用人员、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面进行评估，就难以发现招聘中的问题，就无法改进现有招聘工作效率。