六种双因素认证方式的利与弊？
优点： （1）它不仅揭示了人的需要对于激励人的行为和活动的意义，而且区别了不同需要对于人的活动的不同作用。赫兹伯格的双因素理论提醒管理者，采取某项激励措施以后也不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。满足各种需要所引起激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。 赫兹伯格把人的需要划分为激励因素和保健因素，实际上就是指出了激发人的活动的内部力量和外部条件。在他看来，由于激励是工作的一部分，产生于员工进行工作的过程中，所以从事具有内在激励因素的工作本身就是激励，来自于工作本身的报酬称为内酬，发自于员工内心的激励称为内激励。这一发现提醒管理者不要期望只通过外在激励（来自保健因素）就能激励员工，必须重视内在激励。这不仅使西方很多企业进行工作再设计的变革，更重要的是启发人们认识到从员工心理上，观念上和工作中培养内在激励的意义。 （2）从理论上讲，“双因素”理论把工作看作一种内激，实际上是把人的行为，活动本身看作激发人的积极性，创造性的力量。这不能不说是对马斯洛的需要层次论的重大发展。同时，这一理论还进一步将马斯洛的理论加以具体化，使之更易于管理人员所接受。根据美国学者木森·罗森等1981年发表的调查结果，在128名美国企业界管理者对自己从事管理工作的八个动机的排列顺序中，成就感和工作挑战性即赫兹伯格所说的额激励因素被看作是管理者选择职业最主要的动机。 缺点： (1)赫兹伯格的样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,这些因素对他们自然不会起激励作用,很难代表一般职工的情况。 (2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力,而把不好的结果归罪于客观的条件,同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 (3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高有必然的联系,而实际上满意并不等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 (4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互转化的。 (5)现代企业是由4种经济主体所组成的,即股东、经营者、管理者和普通员工,这4种经济主体都有自己的目标,并且都有各自的可控因素和激励因素,从实施的范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和管理者对员工的约束与激励,而这些并不是双因素理论能都涵盖的。
