开题报告常见问题及对策？

一、开题报告常见问题及对策？

在准备开题报告时，以下是一些常见问题及对策的建议：

1.研究目标不明确或模糊。

对策：明确定义研究目标和研究问题，确保其具体、明确、可操作。清楚阐述对研究领域的贡献和预期的研究成果。

2. 文献综述不够详尽或不全面。

对策：进行深入的文献研究，收集和回顾与研究主题相关的最新研究和理论，确保有足够的背景知识支持研究的合理性和创新性。

3. 研究方法和设计描述不清楚。

对策：明确阐述研究方法和设计，包括数据收集方法和分析技术等。确保研究方法能够回答研究问题，并能提供可靠和有效的结果。

4. 样本选择或数据收集过程存在局限性。

对策：说明样本选择的方法和理由，并讨论可能出现的局限性。提出可能的解决方案，如通过采用不同的方法或扩大样本范围来提高研究的可靠性和泛化性。

5. 研究进度和资源安排不合理或不可行。

对策：制定详细的研究计划，包括各个阶段的目标、时间安排和资源需求。确保计划合理性并与预定的截止日期相符。评估可能出现的风险，并提出解决方案和备用计划。

6. 预期结果和研究意义未充分阐述。

对策：明确说明预期结果对学术界和实践领域的重要性，并讨论预期结果对现有理论、研究方法和实践有何贡献。阐明研究的潜在影响和应用价值。

7.结构和语言表达不清晰或混乱。

对策：仔细组织开题报告的结构，确保逻辑清晰和条理性。使用清晰、准确和简洁的语言表达研究内容。进行反复校对和修改，以确保报告的质量和可读性。

这些对策可以帮助你解决一些常见的开题报告问题，并确保报告具有清晰性、合理性和可行性。此外，与导师、教授或同事进行讨论和寻求反馈也是改进开题报告的有效方法。

二、企业初次面试问题及对策分析？

一、企业面试中存在的主要问题

一）没有事前进行所需岗位分析、评估、提炼核心胜任力，没有完整的岗位说明书。

常找工作的朋友，会发现，在企业招聘启事或招聘说明中，常常出现诸如，吃苦耐劳、有两年工作经验、人品端正等模糊字眼，甚至被录用后，自己的工作任务也随意变动，今天做这个明天做那个，问上司或人力资源部自己到底做什么，他们也说不清晰，还会告诉你：“让你干，你就干，怎么这么多废话”

如此这般的招聘，自然会在面试考查中没有科学的依据来证明，这个招聘来的员工是否适用。没有完整的岗位说明书，不仅面试难以评估，入职后也不好定位和管理，员工也会无所适从，降低了员工的工作效率，加快了员工的流失。

二）面试目的不明确

在正常情况下，进行面试前，面试组织者应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试考查的重点是什么，分几个层级进行面试，各自的衡量评估标准是什么。 r> 但在现实中，很多中小企业，不论是招聘面试的人力资源部还是用人部门的主管，对面试考查的目的自己都不是很清楚，就是聊聊天，问一些无关痛痒的问题，如果是多层级面试的话，你会发现有些问题会反复问，应聘者会很无奈，也影响企业在应聘者心目中的美好形象。导致这种结果的出现，一是面试目的不明确；二是层级面试人员没有进行很好分工和沟通。

三）面试标准不具体

在一部分中小企业对应聘者的面试选拔中，没有真正科学、合理的选拔标准，常出现的现象是，“有一定的工作经验，人长的精神，感觉还可以等”字眼来描述评定。由于事前没有进行岗位分析、没有完整的岗位说明书指引，对岗位胜任的核心能力没有界定，或界定了没有进行细化。

企业在设定面试标准时，常出现的问题是：

⑴过于偏重某一个方面，没能在知识、技能、能力、动力及学习成长等范畴进行综合考查；

⑵考查方面设计的权重比例不合理。

四）面试缺乏系统性、手段单一

面试缺乏系统性是中小企业普遍存在的问题，我接触过一个企业的人力资源主管，一个应聘者他要面试三次，而且每次都问同样的问题。在招聘现场一次，初试一次，复试一次。最后的结果可想而知。

主要表现在：没有设计出结构完整的面试流程、各个流程之间缺少反馈和沟通、每个步骤要完成的目标及获取的信息不明确、面试分工不清、面试工具运用少、面试手段单一（主要以谈话为主）、几乎没有面试提纲，随意性强。

五）面试问题设计不合理

⑴直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题，没有紧跟着问一些行为性问题，得出的信息真实性差。

⑵多项选择式问题，如：“你觉得工作中最大的激励是金钱，还是从工作中获得的快乐？”应聘者会根据考官的喜好给出答案，无法考查应聘者的真实状况。

⑶问真空的问题。如：“你沟通能力怎么样？能不能承受压力？”

六）面试考官技能、共识不足

⑴同样的问题重复问，共识不到位。如：应聘者问，我们公司成立多久？人力资源部主管说五年，用人部门主管说七年。

⑵缺乏提问、追问技巧。

⑶打断谈话、只挑想听的听。

⑷忽略非语言信号、处理信息不当。

⑸评估标准掌握不到位。

七）面试考官存在偏见

企业面试考官存在面试偏见，是较普遍的一个现象，不能完全杜绝，但应尽量减少。主要表现在：

⑴首因效应。即面试考官从应聘者简历或面谈开始几分钟的印象中作出评价。

⑵对比效应。即两个应聘者对比或与本岗位最优秀员工对比，参照标准出现偏差。

⑶晕轮效应。即“以点带面”，从某一优点或缺点出发，去评价应聘者其他方面，如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者。

⑷录用压力。有时面试考官为了完成公司的任务，会对应聘者给出偏高的评价。

⑸刻板印象。如：“做人力资源的女生就是比男生细心”。

⑹反映性方法。当一个职员离职时，天生的反映就是我要照着这个离职的人，招一个跟这个人差不多，但又没有他那个缺点的。

二、面试中存在的主要问题的相应解决对策

显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑采用从以下几个方面来进行着手解决。

一）进行需求岗位分析和评价，构建胜任力素质模型，整理完善岗位操作说明书。

岗位分析和评价，是提炼和构建胜任力模型的基础，完善的岗位操作说明书是规范员工的行为准则。在此基础上评估应聘者以及未来管理员工才有科学依据。对于用人部门主管来说，才能更好的评估和管理员工；对于人力资源主管来说，才能更好的知道企业所需什么样的人才以及如何评估这些人才。

二）制定完善的面试流程，确定每个流程步骤要达到的目的以及所需工具

制定完善的面试流程，确定每个流程的步骤和考查点以及每个流程步骤要到达的目的和人员分工，准备各个步骤评估所需的标准和工具，使面试的整个程序科学、合理，适应中小企业人力资源部门人员短缺，弥补其能力不足的需要。下表就是为组织编制不完善、人员职责不清晰的中小企业组织的实际操作方式。

三）规范、细化面试标准，使之易于掌握和运用

规范细化面试标准，并进行分解，把面试标准的信息转化为可以操作易于理解的语言和指标，确定岗位才能的构成和比重。

四）基于胜任力模型，制定完善的面试提纲及评价标准。

五）设计合理的面试问题

⑴避免直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题，即使要请问也要紧跟着问一些行为性问题，让应聘者以具体的实例来证明他的答案。在进行行为性描述面试时，面试考官应把握4个关键要素：情景、目标、行动、结果。

六）培训面试考官，提高面试的信度和效度

面试过程中对面试考官的要求相对比较高，既要求考官具有相关的专业知识、社会工作经验、良好的人品和修养，还要具有掌握相关的员工测评技术和良好的沟通、追问技巧。

三、小米供应链存在的问题及对策分析？

供应链对于新器件的导入过于小心，需要更加大胆去尝试

四、京东供应链存在的问题及对策分析？

京东作为中国最大的综合性电商企业之一，其供应链管理一直是京东发展过程中关注的重点。以下是京东供应链存在的问题及对策分析：

问题：

1. 大量自有仓储设施：由于京东在物流和仓储领域的投资和建设，导致其自有的仓储设施数量庞大，但这也会带来高昂的运营成本。

2. 区域配送能力不足：京东在区域配送能力方面存在瓶颈，缺乏有效的渠道和体系，使得一些偏远地区的配送服务无法覆盖或效率低下。

3. 供应链风险控制能力差：京东需要面对商品进口、库存管理、产品质量等供应链管理中的各种风险，而其风险控制能力相对薄弱，缺乏完善的监测和应对机制。

对策：

1. 加强与第三方物流合作：通过增加与第三方物流公司的合作，将物流资源进行整合，优化物流网络结构，实现降低运营成本的目的。

2. 提升区域配送能力：京东可以采用更多的技术手段和创新的物流模式，例如机器人配送、无人机配送等，以提高配送效率和满足偏远地区的送货需求。

3. 强化风险管理能力：京东需要加强对供应链各个环节的监测和预警机制，并建立相应的风险应对计划，从而有效控制供应链风险。

总之，京东的供应链管理需要积极面对现有问题，并采取切实可行的措施进行改善。这不仅可以提升企业运营效率和品牌形象，还可以更好地满足消费者的需求和期望。

五、浅析我国航空快递业存在的问题及对策引言怎么写？

由于在发展的初期，因此管理较混乱，工作效率不高。

六、浅析直播电商存在的问题及对策-以快手直播为例？

直播电商作为一个新型的电商模式。他有他很多的优势。

但是也有不足的地方，以快手直播带货。咱们分析一下直播电商的问题。

一般都是物流发货慢，假货多。需要平台加强管理。和相关部门进行配合。??????????

快手平台应对其平台，直播电商。做好简化，买家投诉举报退款的。客服通道！

七、亏损的原因分析及对策？

投资股票是风险和收益对等的游戏，对某个股票进行投资即买入 目的是在看好股价上涨后产生的价格差。但如果该股实际走势跟预期相反是下跌了，那么就形成了浮动亏损。对于亏损的投资者来说，减亏有多种方法，主要是如下几种：

1.审视标的 是否具有长期增长的价值以及目前价格处于该股的历史位置，即基本面的判断。

2.审视当前资金面情况 ，即大盘走势判断。

3.审视当前风险偏好情况，即当前热点。通过以上几方面的分析 再根据自身的资金情况决定止损或补仓摊低成本等等策略

八、绩效管理中存在的现状问题及对策的分析？

绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业实现战略目标、提高员工绩效和企业效益。然而，在实际应用中，绩效管理也存在一些问题，如下：

1. 绩效评估标准不明确

绩效评估标准不明确会导致评估结果不准确，影响员工的激励和企业的效益。为了解决这个问题，企业应该制定明确的绩效评估标准，并将其与员工的职责和目标相匹配。

2. 绩效评估过程缺乏透明度

绩效评估过程缺乏透明度会导致员工对评估结果的不信任，影响员工的积极性和企业的稳定性。为了解决这个问题，企业应该建立透明的绩效评估流程，让员工了解评估的标准和方法，以及他们的表现如何被评估。

3. 绩效奖励机制不合理

绩效奖励机制不合理会导致员工对绩效评估失去兴趣，影响员工的工作积极性。为了解决这个问题，企业应该制定合理的绩效奖励机制，让员工感到自己的努力得到了公正的回报。

4. 绩效管理与企业发展不协调

绩效管理与企业发展不协调会导致企业无法有效地利用员工的潜力，影响企业的长期发展。为了解决这个问题，企业应该将绩效管理与企业的战略目标相匹配，让员工的工作与企业的发展相一致。

综上所述，企业应该针对以上问题采取相应的对策，建立完善的绩效管理体系，提高员工的绩效和企业的效益。

九、中学生网络成瘾及对策分析的目的及意义？

自控能力欠缺，心智过于单纯。中学生正处于身心发展的关键阶段，他们的求知欲和好奇心特别强，平时的课堂学习不能满足他们的需求，他们大都通过电脑或手机等渠道来扩大知识面，拓宽视野。

而正处于心理、行为上变动期的青少年，他们的价值观、世界观等正处于逐渐完善阶段，自制性和自律性正处于成长阶段，抵抗吸引和诱惑的能力较低，网络的新鲜和精彩异常吸引着这些自控能力较弱的学生。

因此，往往造成他们意志的自控水平降低，缺乏恒心和对自我行为的约束。

十、外卖存在的问题及对策？

外卖存在的问题其实就在于，在高峰期间，很多商家出菜的速度比较慢，然后送餐的小哥又非常的忙，没法，很快的送到，这就是外面的痛点，解决方案其实在于更高效的配送方式，比如说机器人配送，或者说，在高峰期间增加配送的费用，有更多的小葛去参加，或者是我觉得解决最好的方式就是自己在家做饭，就不用去点外卖了