海尔公司品牌经营问题及对策（论文）？

一、海尔公司品牌经营问题及对策（论文）？

品牌营销经历了“产品至上”、“形象至上”和“定位至上”等几个阶段后，已经进入“价值至上”时代。

营销的本质是促进价值交换，品牌对企业的价值取决于企业为顾客乃至社会所提供的价值。从顾客感知价值的角度，进行品牌定位，开展营销活动，是树立品牌的关键所在。本论文从“理念”、“战略”和“战术”三个层面，从以顾客感受价值为导向的“功能性品牌”、“形象性品牌”和“体验性品牌”的定位角度，对海尔的品牌营销进行系统总结、分析，认为海尔品牌的建立，首先得益于坚定的以市场为导向的经营管理理念。在其指导下，通过有效的策略手段，开展“价值战”，逐步实现创品牌战略、品牌延伸(多元化)战略和海外品牌(跨国经营)战略。与此同时，海尔品牌定位也由功能性品牌提升到形象性品牌，并向体验性品牌迈进。海尔的经验对一般企业的品牌经营具有重要的借鉴意义和启示。品牌营销需要理念、战略和战术等三个层面的有机结合。“理念”是开展品牌营销的根本指导思想，为树立品牌指明基本方向；“战略”是树立品牌的基本保障，在正确理念的指导下，规划并保证有关策略的有效实施；“战术”(策略)是树立品牌的手段，具体体现“理念”，实现“战略”。品牌建设，可以由“功能性品牌”、“形象性品牌”向“体验性品牌”递进，也可以根据企业的战略和目标顾客的价值追求，定位于“功能性品牌”或“形象性品牌”。详细内容参考 http://lunwenfabiao.yclunwen.com

二、企业初次面试问题及对策分析？

一、企业面试中存在的主要问题

一）没有事前进行所需岗位分析、评估、提炼核心胜任力，没有完整的岗位说明书。

常找工作的朋友，会发现，在企业招聘启事或招聘说明中，常常出现诸如，吃苦耐劳、有两年工作经验、人品端正等模糊字眼，甚至被录用后，自己的工作任务也随意变动，今天做这个明天做那个，问上司或人力资源部自己到底做什么，他们也说不清晰，还会告诉你：“让你干，你就干，怎么这么多废话”

如此这般的招聘，自然会在面试考查中没有科学的依据来证明，这个招聘来的员工是否适用。没有完整的岗位说明书，不仅面试难以评估，入职后也不好定位和管理，员工也会无所适从，降低了员工的工作效率，加快了员工的流失。

二）面试目的不明确

在正常情况下，进行面试前，面试组织者应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试考查的重点是什么，分几个层级进行面试，各自的衡量评估标准是什么。 r> 但在现实中，很多中小企业，不论是招聘面试的人力资源部还是用人部门的主管，对面试考查的目的自己都不是很清楚，就是聊聊天，问一些无关痛痒的问题，如果是多层级面试的话，你会发现有些问题会反复问，应聘者会很无奈，也影响企业在应聘者心目中的美好形象。导致这种结果的出现，一是面试目的不明确；二是层级面试人员没有进行很好分工和沟通。

三）面试标准不具体

在一部分中小企业对应聘者的面试选拔中，没有真正科学、合理的选拔标准，常出现的现象是，“有一定的工作经验，人长的精神，感觉还可以等”字眼来描述评定。由于事前没有进行岗位分析、没有完整的岗位说明书指引，对岗位胜任的核心能力没有界定，或界定了没有进行细化。

企业在设定面试标准时，常出现的问题是：

⑴过于偏重某一个方面，没能在知识、技能、能力、动力及学习成长等范畴进行综合考查；

⑵考查方面设计的权重比例不合理。

四）面试缺乏系统性、手段单一

面试缺乏系统性是中小企业普遍存在的问题，我接触过一个企业的人力资源主管，一个应聘者他要面试三次，而且每次都问同样的问题。在招聘现场一次，初试一次，复试一次。最后的结果可想而知。

主要表现在：没有设计出结构完整的面试流程、各个流程之间缺少反馈和沟通、每个步骤要完成的目标及获取的信息不明确、面试分工不清、面试工具运用少、面试手段单一（主要以谈话为主）、几乎没有面试提纲，随意性强。

五）面试问题设计不合理

⑴直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题，没有紧跟着问一些行为性问题，得出的信息真实性差。

⑵多项选择式问题，如：“你觉得工作中最大的激励是金钱，还是从工作中获得的快乐？”应聘者会根据考官的喜好给出答案，无法考查应聘者的真实状况。

⑶问真空的问题。如：“你沟通能力怎么样？能不能承受压力？”

六）面试考官技能、共识不足

⑴同样的问题重复问，共识不到位。如：应聘者问，我们公司成立多久？人力资源部主管说五年，用人部门主管说七年。

⑵缺乏提问、追问技巧。

⑶打断谈话、只挑想听的听。

⑷忽略非语言信号、处理信息不当。

⑸评估标准掌握不到位。

七）面试考官存在偏见

企业面试考官存在面试偏见，是较普遍的一个现象，不能完全杜绝，但应尽量减少。主要表现在：

⑴首因效应。即面试考官从应聘者简历或面谈开始几分钟的印象中作出评价。

⑵对比效应。即两个应聘者对比或与本岗位最优秀员工对比，参照标准出现偏差。

⑶晕轮效应。即“以点带面”，从某一优点或缺点出发，去评价应聘者其他方面，如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者。

⑷录用压力。有时面试考官为了完成公司的任务，会对应聘者给出偏高的评价。

⑸刻板印象。如：“做人力资源的女生就是比男生细心”。

⑹反映性方法。当一个职员离职时，天生的反映就是我要照着这个离职的人，招一个跟这个人差不多，但又没有他那个缺点的。

二、面试中存在的主要问题的相应解决对策

显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑采用从以下几个方面来进行着手解决。

一）进行需求岗位分析和评价，构建胜任力素质模型，整理完善岗位操作说明书。

岗位分析和评价，是提炼和构建胜任力模型的基础，完善的岗位操作说明书是规范员工的行为准则。在此基础上评估应聘者以及未来管理员工才有科学依据。对于用人部门主管来说，才能更好的评估和管理员工；对于人力资源主管来说，才能更好的知道企业所需什么样的人才以及如何评估这些人才。

二）制定完善的面试流程，确定每个流程步骤要达到的目的以及所需工具

制定完善的面试流程，确定每个流程的步骤和考查点以及每个流程步骤要到达的目的和人员分工，准备各个步骤评估所需的标准和工具，使面试的整个程序科学、合理，适应中小企业人力资源部门人员短缺，弥补其能力不足的需要。下表就是为组织编制不完善、人员职责不清晰的中小企业组织的实际操作方式。

三）规范、细化面试标准，使之易于掌握和运用

规范细化面试标准，并进行分解，把面试标准的信息转化为可以操作易于理解的语言和指标，确定岗位才能的构成和比重。

四）基于胜任力模型，制定完善的面试提纲及评价标准。

五）设计合理的面试问题

⑴避免直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题，即使要请问也要紧跟着问一些行为性问题，让应聘者以具体的实例来证明他的答案。在进行行为性描述面试时，面试考官应把握4个关键要素：情景、目标、行动、结果。

六）培训面试考官，提高面试的信度和效度

面试过程中对面试考官的要求相对比较高，既要求考官具有相关的专业知识、社会工作经验、良好的人品和修养，还要具有掌握相关的员工测评技术和良好的沟通、追问技巧。

三、小米供应链存在的问题及对策分析？

供应链对于新器件的导入过于小心，需要更加大胆去尝试

四、京东供应链存在的问题及对策分析？

京东作为中国最大的综合性电商企业之一，其供应链管理一直是京东发展过程中关注的重点。以下是京东供应链存在的问题及对策分析：

问题：

1. 大量自有仓储设施：由于京东在物流和仓储领域的投资和建设，导致其自有的仓储设施数量庞大，但这也会带来高昂的运营成本。

2. 区域配送能力不足：京东在区域配送能力方面存在瓶颈，缺乏有效的渠道和体系，使得一些偏远地区的配送服务无法覆盖或效率低下。

3. 供应链风险控制能力差：京东需要面对商品进口、库存管理、产品质量等供应链管理中的各种风险，而其风险控制能力相对薄弱，缺乏完善的监测和应对机制。

对策：

1. 加强与第三方物流合作：通过增加与第三方物流公司的合作，将物流资源进行整合，优化物流网络结构，实现降低运营成本的目的。

2. 提升区域配送能力：京东可以采用更多的技术手段和创新的物流模式，例如机器人配送、无人机配送等，以提高配送效率和满足偏远地区的送货需求。

3. 强化风险管理能力：京东需要加强对供应链各个环节的监测和预警机制，并建立相应的风险应对计划，从而有效控制供应链风险。

总之，京东的供应链管理需要积极面对现有问题，并采取切实可行的措施进行改善。这不仅可以提升企业运营效率和品牌形象，还可以更好地满足消费者的需求和期望。

五、浅析我国航空快递业存在的问题及对策引言怎么写？

由于在发展的初期，因此管理较混乱，工作效率不高。

六、浅析直播电商存在的问题及对策-以快手直播为例？

直播电商作为一个新型的电商模式。他有他很多的优势。

但是也有不足的地方，以快手直播带货。咱们分析一下直播电商的问题。

一般都是物流发货慢，假货多。需要平台加强管理。和相关部门进行配合。??????????

快手平台应对其平台，直播电商。做好简化，买家投诉举报退款的。客服通道！

七、亏损的原因分析及对策？

投资股票是风险和收益对等的游戏，对某个股票进行投资即买入 目的是在看好股价上涨后产生的价格差。但如果该股实际走势跟预期相反是下跌了，那么就形成了浮动亏损。对于亏损的投资者来说，减亏有多种方法，主要是如下几种：

1.审视标的 是否具有长期增长的价值以及目前价格处于该股的历史位置，即基本面的判断。

2.审视当前资金面情况 ，即大盘走势判断。

3.审视当前风险偏好情况，即当前热点。通过以上几方面的分析 再根据自身的资金情况决定止损或补仓摊低成本等等策略

八、绩效管理中存在的现状问题及对策的分析？

绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业实现战略目标、提高员工绩效和企业效益。然而，在实际应用中，绩效管理也存在一些问题，如下：

1. 绩效评估标准不明确

绩效评估标准不明确会导致评估结果不准确，影响员工的激励和企业的效益。为了解决这个问题，企业应该制定明确的绩效评估标准，并将其与员工的职责和目标相匹配。

2. 绩效评估过程缺乏透明度

绩效评估过程缺乏透明度会导致员工对评估结果的不信任，影响员工的积极性和企业的稳定性。为了解决这个问题，企业应该建立透明的绩效评估流程，让员工了解评估的标准和方法，以及他们的表现如何被评估。

3. 绩效奖励机制不合理

绩效奖励机制不合理会导致员工对绩效评估失去兴趣，影响员工的工作积极性。为了解决这个问题，企业应该制定合理的绩效奖励机制，让员工感到自己的努力得到了公正的回报。

4. 绩效管理与企业发展不协调

绩效管理与企业发展不协调会导致企业无法有效地利用员工的潜力，影响企业的长期发展。为了解决这个问题，企业应该将绩效管理与企业的战略目标相匹配，让员工的工作与企业的发展相一致。

综上所述，企业应该针对以上问题采取相应的对策，建立完善的绩效管理体系，提高员工的绩效和企业的效益。

九、本科毕业论文写作存在的问题及对策？

目前本科毕业论文写作中存在的主要问题

( 一) 专业知识不扎实

学生对专业知识的学习只是为了应付考试，而考试又偏重于记忆，仅限于对书本知识的一般理解，对学生掌握理论的深度与综合能力的考查较少，学生独立思考、调查研究、以及解决问题和分析问题的能力较差，因而导致毕业论文的研究内容没有深度，选题没有新意，原创毕业论文的比重逐年下降。大多数学生都是从网上或杂志上搜索了同一主题的文章，照搬别人的观点和研究成果，复制粘贴、东拼西凑，甚至抄袭，整理后就变成自己的论文。

( 二) 选题不合理

1． 选题过大

选题过大是指学生选题空泛、大而不当，依靠个人所学的知识在指导老师的指导下在规定的时间内很难完成的题目。例如某校国际经济与贸易的学生选择了《国际投资对我国产业的影响及对策分析》的论题，由于涉及面太宽，抓不住要害，分析不透彻，难以驾驭，只能是泛泛而谈、蜻蜓点水、无法深入。指导老师根据学生的兴趣和能力将题目改为《跨国并购对我国产业的影响及对策探讨》，范围缩小后，论题明确、具体新颖、条理清晰，加之选题源于实践，又能发挥专业优势，学生在后来的写作中得心应手，驾轻就熟。

2． 选题扎堆

选题扎堆是指两个以上的学生同时选择了相同或相似的论题，如国贸专业有两个学生同时选择了研究中美贸易顺差的论题，研究的内容相同，属于选题雷同重复，这是毕业论文写作的大忌。同样一个内容的选题应更换论文的题目，改变研究的侧重点，比如中美贸易顺差问题的另一个侧重点可以选择研究中美贸易失衡的问题。

提高本科毕业论文写作质量的对策

( 一) 从思想上重视毕业论文的撰写

毕业论文是本科人才专业培养的一个重要的环节，是大学本科实践教学的重要环节，无论是学生还是指导老师，都应该从思想上高度重视，提高认识，端正态度，都应当把毕业论文写作放到一个重要的位置上，充分认识到毕业论文写作是完成学科教学内容的重要步骤，是全面检验学生综合素质与实践能力的主要手段，是学生毕业资格认证的重要依据，是对学生查阅文献、科研、独立工作等多方面能力的考查，是对学生学习成果的综合性的一次检阅，也是学生最初开展科研工作的尝试。只要我们从思想上重视毕业论文的教学工作，严格要求，认真把关，诸如错别字、标点符号、格式、摘要、关键词以及参考文献著录等一些常见的问题是不难解决的。因此，从院、系、教研室到指导教师，要对毕业生开展各种形式的宣传活动，强化学生对毕业论文写作重要性的认识，使学生从思想上端正态度，高度重视。

( 二) 优化选题的科学性

1． 选择具有现实意义的题目

选题是完成一篇高质量毕业论文的关键，本科毕业论文的选题应着眼于社会效能和价值，必须将科学研究、经济建设和社会发展紧密结合，不仅要强调具有一定的理论意义，更重要的是要具有现实意义，只有密切联系实际，关注现实经济生活中迫切需要解决的前沿问题，才能体现出毕业论文的社会价值和应用价值。

2． 选择适合自己的题目

毕业论文的选题应贯彻因材施教、因人而异的原则，要将所学专业与个人兴趣相结合，即根据每个学生自身不同的特点和研究方向，充分考虑自己所学的专业，在自己的专业范围内，根据自己的兴趣选题。

十、关于公司内部激励制度问题及对策的论文？

给您提供一些参考资料!　　建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。虽然近年来国内企业越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。　　误区一：激励就是奖励　　目前，国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。　　企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，公司应用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。　　误区二：同样的激励可以适用于任何人　　许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。从一般意义上说，凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可称为激励因素。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，这样激励措施才能最有效。同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。　　采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励（如优秀员工奖）和工作激励（如晋升、授予更重要的工作），创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。　　误区三：只要建立起激励制度就能达到激励效果　　一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。　　一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性地进行激励，才能更有效。